La cámara estaba en el pasillo, no en el vestuario. Y aun así vulneró la intimidad del trabajador.

La cámara estaba en el pasillo, no en el vestuario. Y aun así vulneró la intimidad del trabajador.

Un juzgado de Oviedo amplía los límites de la prohibición y sienta un criterio que las empresas no pueden ignorar.

Una empresa de Asturias instalo cámaras en su fábrica. Las puso en zonas de trabajo, en accesos a la planta y, también, en los pasillos que llevaban al vestuario de mujeres, al vestuario de hombres y al comedor. Su argumento era claro: había habido robos, quería disuadir.

Cuando el comité de empresa lo denunció, la empresa no retiró las cámaras. El asunto acabó en los tribunales, y la sentencia que salió del Tribunal de Instancia de Oviedo va más allá de lo que muchos responsables de RRHH habrían esperado.

No se trata de una sentencia que corrige un abuso evidente. Se trata de una resolución que expande la protección y traza una línea donde antes no había ninguna dibujada con tanta precisión.

Lo que dice la ley, y lo que dijo el juez

El artículo 89.2 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) es taxativo: en ningún caso se admitirá la instalación de cámaras en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, como vestuarios, aseos, comedores o análogos.

Lo que no decía expresamente la ley, y lo que el magistrado Miguel Ángel Gómez Pérez ha interpretado, es que esa prohibición se extiende también a los accesos a esos espacios. Es decir: el pasillo que lleva al vestuario no es el vestuario, pero forma parte del mismo espacio de privacidad que el trabajador tiene derecho a esperar.

La empresa podía ver, a través de esas cámaras, quién entraba y a qué hora. Podía saber cuánto tiempo pasaba cada empleado en el vestuario o en el comedor. Eso, para el magistrado, es suficiente para vulnerar el derecho a la intimidad reconocido en el artículo 18 de la Constitución Española:

Criterio del Tribunal de Instancia de Oviedo — Sentencia 80/2026, Sección Social, plaza 3

La prohibición de videovigilancia en vestuarios, aseos y comedores prevista en el artículo 89.2 LOPDGDD debe interpretarse de forma extensiva, incluyendo los pasillos y accesos a esos espacios, al entender que forman parte de la esfera privada que el trabajador tiene derecho a proteger.

La indemnización fijada fue de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales. No es el dato más relevante del caso, pero es elocuente: cuando un tribunal aprecia lesión de un derecho fundamental en el ámbito laboral, el impacto va bastante más allá de la retirada de las cámaras.

Una sentencia de instancia, no jurisprudencia

Conviene ser preciso aquí. Esta es una sentencia de primera instancia dictada por un juzgado de lo social. Eso significa que no crea jurisprudencia en el sentido técnico del término, que en el sistema español corresponde al Tribunal Supremo y, en su caso, a los Tribunales Superiores de Justicia mediante sentencias reiteradas.

Lo que sí hace es aplicar de forma expansiva una norma que ya existía, y hacerlo en un supuesto concreto que antes no había sido resuelto con esta claridad. Esa interpretación puede influir en resoluciones posteriores, pero no vincula a otros tribunales.

Dicho esto, ignorar un criterio así por el solo hecho de que no es jurisprudencia consolidada sería un error. Los tribunales no dictan sentencias en el vacío, y esta tiene la coherencia suficiente para que quien gestione un sistema de videovigilancia laboral la tome en serio.

El argumento de los robos no fue suficiente

La empresa alegó que las cámaras respondían a una situación de robos reiterados en los vestuarios. El magistrado lo analizó y concluyó que no se acreditó esa continuidad. Las sustracciones habían sido puntuales, no sistemáticas.

Esto es importante porque la proporcionalidad es uno de los pilares del derecho a la videovigilancia laboral. No basta con que exista un motivo legítimo: la medida adoptada debe ser idónea, necesaria y proporcional al problema que se quiere resolver. Si el problema es menor, la medida no puede ser desproporcionada.

En este caso, la empresa tampoco informó previamente al comité de empresa de forma expresa, clara y concisa, tal como exige la normativa. Un panel informativo genérico en la entrada no cumple ese requisito.

Dos errores acumulados, por tanto: el lugar donde se instalaron las cámaras y la forma en que se comunicó la instalación.

Qué deberían revisar las empresas

Esta sentencia refuerza la necesidad de que cualquier sistema de videovigilancia en el entorno laboral pase por un análisis previo serio. No solo sobre si la cámara está dentro o fuera del vestuario, sino sobre qué imagen puede captar desde donde está ubicada.

Un pasillo que no tiene privacidad en abstracto puede tenerla en función de lo que conduce. Un acceso a una zona de descanso comparte esa expectativa de privacidad, aunque no sea el espacio en sí.

Más allá de la ubicación, los elementos que cualquier empresa debe tener documentados son tres: el motivo concreto y acreditado que justifica las cámaras, la comunicación previa expresa al comité de empresa, y la valoración de proporcionalidad entre el problema que se quiere resolver y la medida que se adopta.

Cuando alguno de esos tres elementos falla, la prueba obtenida mediante videovigilancia puede quedar inutilizada, y la empresa puede enfrentarse además a una sanción por vulneración de derechos fundamentales.

La prueba que no resiste el escrutinio no sirve de nada

En Ineva Detectives hemos analizado en otras ocasiones cómo los límites de la investigación privada y de la videovigilancia empresarial se trazan en función de la expectativa razonable de privacidad. Lo explicamos en el artículo sobre cámaras ocultas en la empresa y en el que se analiza dónde termina la investigación privada según los tribunales.

El principio de fondo es el mismo en todos los casos: la forma en que se obtiene una prueba determina si esa prueba puede usarse. Una grabación obtenida vulnerando derechos fundamentales no solo es inútil en juicio, puede convertirse en un problema adicional para quien la obtuvo.

Cuando una empresa necesita documentar una conducta irregular de un empleado, la garantía de que el proceso sea irreprochable desde el inicio no es un tecnicismo: es la diferencia entre una prueba que sostiene un despido procedente y una prueba que lo convierte en nulo.

Nota

Artículo de carácter divulgativo elaborado a partir de la Sentencia 80/2026, Tribunal de Instancia de Oviedo, Sección Social, plaza 3, magistrado Miguel Ángel Gómez Pérez. Para asesoramiento específico sobre su caso, consulte con un profesional habilitado.